Fragen an Prof. Claudia Peus

1. Ich selbst bin promovierte theoretische Physikerin. In meinem Bereich ist es üblich, nach der Promotion alle 2-3 Jahre international Postdocstellen zu wechseln. Die einzige permanente Joboption ist die Professur in Deutschland. Hierein fällt exakt der Wettlauf mit der biologischen Uhr zeitlich hinein; Kolleginnen hören daher mit der Wissenschaft auf. Wäre es nicht das naheliegende mehr permanente Joboptionen in Deutschland (nicht nur TUM) zu schaffen? Dies ist in anderen europäischen Ländern sehr anders. Ist auf Grundlage der fehlenden permanenten Joboptionen in Deutschland und der tickenden biologischen Uhr das Wissenschaftsland Deutschland frauenfeindlich?

Ja, die lange Phase der Unsicherheit ist gerade in Deutschland wirklich ein Problem. Ich glaube, dass die deutschlandweite Einführung des Tenure-Track-Systems ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung ist. Denn wenn die Tenure-Evaluierung positiv ausfällt hat man eine Lebenszeit-Professur an derselben Universität sicher. An der TUM steigt man sogar von einer W2- auf eine W3-Professur auf, was die Sache wirklich attraktiv macht. 

Zusätzlich zu klareren Wegen zur Professur braucht es aber aus meiner Sicht weitere Karrierewege für den akademischen Mittelbau.  Hierfür ist es notwendig, Möglichkeiten zur Spezialisierung und zu zertifizierten Qualifizierungsmöglichkeiten, bspw. in Richtung Lehre, Forschung, Ausgründungsmanagement oder Wissenschaftsmanagement zu bieten. Wenn diese mit klar definierten und transparenten Entfristungs- und Beförderungsstrategien an Universitäten einhergehen, entstehen echte Karriereperspektiven innerhalb der Universität. Da Universitäten aber auch immer eine Stätte der Weiterbildung sind müssen aber auch Perspektiven nach außen, also z.B. die außeruniversitäre Forschung und die Industrie mitgedacht werden. All diese Maßnahmen können dazu führen, dass wissenschaftliche Karrieren planbarer werden, und das unabhängig vom Geschlecht.

2. Was halten sie von einer Frauenquote bei Berufungsverfahren?

Ich denke man muss alles dafür tun, damit sich qualifizierte Frauen – und Männer – auf Ausschreibungen bewerben und eine faire Chance bekommen. Dabei ist es wichtig, dass die Ausschreibung gender-fair gestaltet ist und breit gestreut wird, qualifizierte Kandidatinnen gezielt proaktiv angesprochen werden, ein klares Anforderungsprofil definiert wird und die Mitglieder der Kommission ein möglichst klares gemeinsames Verständnis davon haben, wie diese Kriterien sich manifestieren. Dabei können entsprechende Schulungsmaßnahmen im Vorfeld oder auch die Begleitung durch geschulte Beobachter sinnvoll sein. Schließlich muss auch die Hochschulleitung das Geschlechterverhältnis im Auswahlprozess im Auge haben und ggf. den Mut haben, Listenvorschläge zurückzuweisen. Wenn dies alles über mehrere Jahre nicht erfolgreich ist, kann es sinnvoll sein, für eine begrenzte Zeit klare Zielvorgaben zu machen, aber im besten Fall nicht bezogen auf eine einzelne Professur, sondern z.B. einen ganzen Fachbereich bzw. eine Fakultät.

3. Was halten sie von Gendern in wissenschaftlichen Publikationen? 

Gender Biases können sich auf unterschiedliche Art und Weise manifestieren, unter anderem durch Sprache – wie z.B. durch die Verwendung des generischen Maskulinums im Deutschen. Um impliziten Gender- und Stereotyp-Biases entgegenzuwirken, sollte das weibliche Geschlecht, z.B. durch Doppelnennung (Professoren und Professorinnen) explizit inkludiert werden. Denn die Forschung zeigt, dass gendern bzw. geschlechtergerechte Sprache geschlechtsspezifische Stereotypisierung und Diskriminierung reduzieren kann, Frauen z.B. häufiger für Leitungspositionen ausgewählt werden, wenn schon in der Ausschreibung beide Geschlechter genannt wurden (s. Sczesny, Formanowicz, & Moser, 2016).

4. Frauen haben statistisch gesehen die besseren Abiturnoten; sie schneiden auch im Studium besser ab. Wieso sind trotzdem so wenige Frauen Professorinnen? Wo bleiben die spürbaren Verbesserungen? 

Die Situation ändert sich langsam, allerdings ist hier noch einiges zu tun. Wir müssen weiter an der Bekämpfung des stereotypen Bilds „des (männlichen) erfolgreichen Wissenschaftlers“ arbeiten, das sich zum Beispiel in wissenschaftlichen Disziplinen mit höherem Frauenanteil bereits nicht mehr so stark zeigt (s. Carli et al., 2016). Zudem gibt es (neben Geschlechterstereotypen) noch viele weitere Faktoren, die für die Unterrepräsentation von Frauen in Professuren/Führungspositionen verantwortlich sind oder diese fördern. Das sind z.B. Faktoren wie männlich dominierte Netzwerke, Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder auch unstrukturierte Rekrutierungs- und Beförderungswege. Wir müssen auf all diesen unterschiedlichen Ebenen ansetzen, um weiter zu kommen. Wissenschaftlich interessierten Frauen rate ich deshalb, sich nicht abschrecken zu lassen, ihre Ziele klar zu kommunizieren und darauf gezielt hin zu arbeiten und sich Mentorinnen und Mentoren zu suchen. 

5. Worin sehen Sie die Unterschiede der Rekrutierungsmechanismen zwischen Universitäten und außeruniversitären Forschungsprojekten wie z.B. Max Planck?

Ich glaube, die grundlegenden Prozesse sind dieselben, wobei Max-Planck aktuell auch sehr viel in die Gewinnung von Wissenschaftlerinnen investiert und sehr bewusst auch auf proaktive Rekrutierung setzt.

6. Werden auch die Bedingungen für die wissenschaftlich unterstützenden Frauen und die Frauen in der Verwaltung, die ganz andere Aufgaben wie in der Vergangenheit haben, mehr gefördert und besser bezahlt (Ballungsraumzulage; München ist teuer). Es sitzen viele Akademikerinnen oder auch qualifizierte Damen in diesen Positionen. Wären auch für diese Frauen andere Arbeitszeitmodelle und Home-Office-Modelle möglich? Wissenschaft wird auch von diesen Frauen unterstützt. Warum werden so viele Verwaltungsstellen eingezogen?

In der Tat ist hier einiges zu tun, deshalb hat es sich die TU München zum Ziel gesetzt, die Situation zu verbessern. Um wirkliche Chancen auch im Wissenschaftsmanagement zu schaffen, braucht es klar definierte Karrierewege mit Qualifizierungsmöglichkeiten. Durch die Schaffung spezialisierter Karrierewege im Wissenschaftsmanagement und generell in wissenschaftsunterstützenden Bereichen, kann eine Vergleichbarkeit der Stellen geschaffen werden. Zu sagen ist an dieser Stelle aber auch, dass sich das Berufsfeld des Wissenschaftsmanagements in der Entwicklung befindet und hier sicherlich in der nächsten Zeit einige Verbesserungen erreicht werden können. Flexible Arbeitszeitmodelle nehmen aktuell immer mehr zu und ich bin überzeugt, dass durch die Erfahrung der Corona-bedingten Situation in Zukunft noch sehr viel mehr die Möglichkeit des Home-Office gewährt werden wird. Was die Bezahlung angeht müsste sich gerade im Bereich des TV-L/TV-ÖD noch einiges ändern. Aber das ist ein politischer Prozess. 

7. Welche Tipps haben Sie für eine Frau im Berufungsverfahren (wenn sie die einzige Bewerberin ist)? Womit kann sie punkten?

In einem vom BMBF geförderten Projekt an der Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement der TUM haben wir Handlungsempfehlungen für die Bewerbung von (MINT-)Forscherinnen auf eine Führungsposition in der Wissenschaft zusammengestellt, die Sie hier downloaden können: https://www.rm.wi.tum.de/fuehrmint/praxistransfer/handlungsempfehlungen/

Die Handlungsempfehlungen adressieren in erster Linie MINT-Forscherinnen, enthalten aber auch allgemeine Tipps für Forscherinnen sowie weiterführende Literaturhinweise. Erkenntnisse, die in den Handlungsempfehlungen zusammengefasst sind, wurden unter anderem aus mehr als 80 Interviews gewonnen, die wir mit MINT-Professor*innen geführt haben. Frauen profitieren beispielsweise von einem starken und vielseitigen Netzwerk im Fachbereich, das Ihnen aber – gerade in männlich dominierten Bereichen – häufig fehlt, da der Zugang zu solchen Netzwerken für Frauen oft schwieriger ist als für Männer (siehe auch: Braun, Hentschel, & Peus, 2019 sowie Barthauer et al., 2016 und van den Brink & Benschop, 2013). Des Weiteren ist es für Frauen besonders wichtig, auf die eigene Kompetenz zurückführbare Leistungen aufzuzeigen. So zeigt Forschung zum Beispiel, dass bei Leistungen, die im Team erreicht wurden, Männern oft ein höherer Anteil an der Leistung zugeschrieben wird (s. Heilman, 2012). 

8. Wie kann dem Gender Pay Gap bei Professuren entgegengewirkt werden?

Hier ist es Aufgabe der Hochschulleitung, eine Übersicht über die Berufungs- und Bleibezusagen zu erstellen und nach Geschlecht und weiteren Merkmalen auszuwerten und dann entschlossen zu handeln. In NRW hat die Landesregierung verfügt, dass die Universitäten die entsprechenden Daten veröffentlichen müssen. Dieses hat eine große gesellschaftliche Wirkung entfaltet.

9. Frauen mit Kindern in der Wissenschaft arbeiten oft Teilzeit weiter. Die Ziele werden dadurch viel langsamer erreicht. Wie kann man gezielt Frauen mit Familie in der Wissenschaft unterstützen, sodass sie genauso erfolgreich sein können, wie Männer?

Da die Wissenschaft ein sehr kompetitives Feld ist, ist das natürlich nicht einfach. An vielen Universitäten gibt es aber z.B. die Möglichkeit, die Tenure-Clock anzuhalten oder auf einen part-time Tenure Track zu gehen. Dies sind Bemühungen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erhöhen – für Frauen wie Männer. Ich finde es nicht unproblematisch, wenn Maßnahmen zur Erhöhung der Familienfreundlichkeit immer gleich als „Frauenmaßnahmen“ deklariert werden.

10.  Der Bewerbungsprozess ist nicht transparent und die meisten Stellen sind intern besetzt, warum ist das so?

Universitäten sollten alles dafür tun, um transparente und faire Rekrutierungs- und Beförderungsverfahren zu haben, um die am besten geeignetsten Personen für die jeweilige Position – unabhängig vom Geschlecht und ggf. weiteren demographischen Variablen – zu gewinnen. Wie dies gelingen kann – wie es aber in Wissenschaftsorganisationen häufig doch auch anders läuft ist hier beschrieben: Peus, C., Braun, S., Hentschel, T., & Frey, D. (Eds.) (2015). Personalauswahl in der Wissenschaft – Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Heidelberg: Springer.