Fragen an Katharina Schüller

Liebe Teilnehmer*innen von „Science is Female“,

in den letzten Wochen habe ich sehr lehrreiche Erfahrungen gemacht, nachdem ich meine Petition für repräsentative COVID-19-Tests gestartet hatte. Innerhalb kurzer Zeit wurden große Medien aufmerksam und haben darüber berichtet bzw. mich interviewt, darunter Focus Online, Zeit Online, das Handelsblatt u.v.a.m. Zu Beginn waren die Kommentare nicht überwiegend positiv – „zu hübsch, um so intellektuelle Forderungen zu stellen“ waren da noch von der harmloseren Sorte. Privat erhielt ich allerdings eine Reihe von E-Mails von Wissenschaftlern, die sich bedankten, dass das „endlich mal jemand sagt“, was sie sich schon lange gedacht hätten. Als sich dann abzeichnete, dass der Vorschlag von international renommierten Experten unterstützt wurde, gab es mit rund zehn Tagen Verzug auch in Deutschland Wortmeldungen, die frappierend an Publikationen erinnerten, die ich alleine bzw. im Team der „Unstatistik“ veröffentlicht hatte.

In der Selbstreflexion habe ich intensiv darüber nachgedacht, wieso ich mich vor allem geärgert habe, dass „meine Idee“ von (älteren) Männern „geklaut“ wurde, sobald sie positives Echo in den Medien gefunden hatte – und man nicht mehr riskieren musste, dafür Gegenwind zu erhalten. Wieso Menschen mir geschrieben haben, dass sie sich „genau das ja schon lange gefragt“ hätten, aber selbst den Mund nicht aufgemacht haben. Anstatt mich darüber zu freuen, dass eine für mich sehr wichtige Sache, nämlich datenkompetentes und evidenzbasiertes Handeln, nun von vielen Seiten Unterstützung erfährt. Ich bin dabei für mich auch noch zu keinem abschließenden Ergebnis gekommen. 

Offensichtlich ist das aber etwas, worauf wir Frauen uns einstellen müssen. „There is nothing like a free lunch.“ Die viele und harte Arbeit, die teils unterirdischen Angriffe kommen vor dem Erfolg und auch dann müssen wir dranbleiben und klug kommunizieren, um wahrgenommen zu werden. Und dürfen solche Mechanismen nicht (zu) persönlich nehmen, auch wenn es schwerfällt.

Deswegen haben meine Antworten auch etwas mehr Zeit benötigt.

Danke für Ihre Geduld, Ihr Interesse und Ihre (An-)Teilnahme!

Katharina Schüller

1. Aus eigener Erfahrung empfinde ich es so, dass Frauenförderung immer noch bzw. vielleicht zunehmend unter Rechtfertigungsdruck steht. Viele empfinden dies als diskriminierend oder unnötig. Wenn Sie auch mit solchen Positionen konfrontiert werden: Wie unterscheiden Sie, wann man in die Diskussion einsteigt, um Skeptiker ins Boot zu holen und wann man vorpreschen muss, ungeachtet der Kritiker, um sich nicht unnötig aufzuhalten?

Meine Strategie ist es, mir vorab ein Netzwerk an Unterstützern ins Boot zu holen. Ich führe bilaterale Gespräche und teste dabei Argumentationsketten auf mögliche Schwachstellen. Statistiken bzw. Ergebnisse von Studien sind oft hilfreich, weil sie in einer Diskussion von Kritikern selten auf die Schnelle widerlegt werden können, aber um sie zitieren zu können, muss man sich sehr gut vorbereiten. Im Gespräch kann man dann die eben erwähnten Unterstützer einbinden, indem man sie direkt vor der Gruppe anspricht („Herr X, wir hatten doch kürzlich über Ihre Erfahrungen mit xyz gesprochen, da waren wir uns ja einig, dass es abc braucht“). Die wichtigste Leitlinie ist aber ein Satz, den ich aus der Bayerischen EliteAkademie mitgenommen habe: „Be tough on the issue, but soft on the person“ – d.h. die Sachargumente dürfen scharf sein, aber die Gesprächskultur muss wertschätzend bleiben. Dabei hilft auf jeden Fall Humor!

2. Nicht die KITA-Öffnungszeiten müssen sich ändern, sondern die Arbeitswelt.

Das wäre wünschenswert, aber funktioniert wohl kaum von heute auf morgen. Wenn es allerdings normaler wird, dass Väter ihre Kinder zur Kita bringen und von dort abholen, dann steigt auch die Motivation, Anpassungen in der Arbeitswelt zu fordern, etwa Meetings aus den Abendstunden zu holen. Ich bin sicher, viele Väter würden das gerne tun, aber können es nicht – oder glauben, es nicht zu können, obwohl sie es bei Frauen als gegeben hinnehmen. Deswegen braucht es mehr männliche Vorbilder, die sich für Kollegen und Chefs (männliche wie weibliche) sichtbar um Familienangelegenheiten kümmern.

3. Was soll man erwidern, wenn Männer (oder Frauen) auf feministische Bestrebungen erwidern, dass Frauen doch vor dem Gesetz gleichberechtigt seien und dann natürlich selbst dran schuld seien, wenn sie nichts aus sich machen?

Ich würde mich erstmal nicht provozieren lassen und nachfragen, ob diese Männer (oder Frauen) vielleicht ein Beispiel aus ihrem Freundes- oder Bekanntenkreis dafür nennen könnten. Und dann eigene Beispiele nennen, in denen Frauen benachteiligt wurden. Wichtig wäre mir, bei einem solchen Gespräch aus dem Ungefähren herauszukommen und herauszufinden, aufgrund welcher konkreten Erfahrungen das Gegenüber so denkt. Zur Not flechte ich Bemerkungen der Art „lassen Sie uns doch bitte sachlich bleiben“ ein, aber wenn das nicht hilft, beende ich solche Gespräche auch mit dem Satz „Let’s agree to disagree“. Das ist aus meiner Sicht eine gute Möglichkeit zu signalisieren, dass man bereit zu einer sachlichen Diskussion ist, aber nicht um jeden Preis recht behalten muss.

4. Was kann man dafür tun, dass Frauen sich weniger unterschätzen und in Führungspositionen trauen?  

Wir müssen selbst Vorbilder sein. Das heißt nicht nur, unsere Erfolge zu präsentieren, sondern auch zu kommunizieren, wie wir selbst Hürden überwunden haben und wer oder was uns dabei geholfen hat. Mentoring ist sicherlich ein guter Ansatzpunkt. Auch sollten wir, wo immer es in unserer Macht steht, darauf achten, dass Frauen beteiligt werden: In Meetings, auf Podien, in Expertenrunden… Das geht auch im Kleinen, etwa indem wir Kritik äußern dort, wo Frauen außen vorgelassen werden. Den Rat, sich einfach fernzuhalten von Veranstaltungen, auf denen nur Männer reden, halte ich hingegen für problematisch. Wenn es dem Veranstalter nicht weh tut, etwa weil ein Platz auf dem Podium nicht besetzt werden kann oder teure Tickets nicht verkauft werden, bringt so etwas wohl mehr Schaden als Nutzen für die Sichtbarkeit von Frauen. Wir können allerdings Veranstaltungs-Ankündigungen, die Frauen auf den Bühnen vermissen lassen, öffentlichkeitswirksam in den Sozialen Medien kommentieren. Und wir können unsere Netzwerke nutzen, um Frauen, denen wir Führungspositionen zutrauen, Feedback und Kontakte zu verschaffen.

5. Führen steigender Exzellenzdruck und allgemeine Beschleunigung im Wissenschaftssystem zur Verstärkung von Biases und Seilschaften?

Diesen Exzellenzdruck gibt es wahrscheinlich nicht nur im Wissenschaftssystem. Dank Digitalisierung wachsen die Gelegenheiten, sich mit anderen zu vergleichen – nicht nur innerhalb der eigenen Abteilung oder Firma – geradezu exponentiell. Natürlich spielen dabei Netzwerke eine eher größere Rolle: wer unterstützt mich, wen kann ich mobilisieren, meine Interessen zu vertreten… aber das ist nur die eine Seite von Netzwerken. Sie ermöglichen auch den Zugang zu Feedback, den Austausch und das „Testen“ von Argumentationslinien, sie geben Rückhalt, wenn es mal nicht so glatt läuft – was erfolgreichen Menschen (Frauen und Männern) viel öfter passiert, als von außen sichtbar wird. Ich denke, dass viele Frauen die positive Seite von Netzwerken immer noch erheblich unterschätzen.

6. Viele Männer in meinem Umfeld (u.a. Verantwortliche für Personalentscheidungen) meinen, es sei nicht sexistisch, sondern rational, junge Frauen entweder beim Recruiting zu benachteiligen oder sie von vornherein nicht einzustellen, da sie ein „Garant für Mutterschaftsurlaub etc.“ seien. Gibt es denn nichts, was Frauen bei Start ins Berufsleben gegen diese Diskriminierung tun können? 

Wahrscheinlich gibt es nicht viel, was eine Berufseinsteigerin tun kann, um dieses Vorurteil zu entkräften. Leider. Aber sie kann üben herauszustellen, welchen erheblichen Wert sie dem Unternehmen bieten kann, so dass das Thema „potenzielle Mutterschaft“ dabei etwas in den Hintergrund gerät. Vielleicht hilft auch das Argumentieren mit Statistiken, etwa dass Frauen mit akademischer Ausbildung heutzutage erst spät oder gar nicht Mutter werden, weil sie nicht umsonst in in ihre Ausbildung investiert haben. Oder man greift die Aussage auf und bedankt sich, dass das Unternehmen bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter (und Mitarbeiterinnen) offenbar eine sehr langfristige Zusammenarbeit im Blick hat, was heutzutage ja nicht mehr der Norm entspräche und was man sehr zu schätzen wisse, so dass im Fall der Fälle, der sicher nicht innerhalb der nächsten mindestens fünf Jahre eintreten würde, man sicher eine gemeinsame Lösung finden würde, die der bis dahin hoffentlich engen und vertrauensvollen Zusammenarbeit angemessen wäre. Ich weiß nicht, wie gut so eine Entgegnung funktionieren kann, aber zumindest zeigt sie, dass man sich nicht provozieren lässt und sich mit den Interessen (und Ängsten) des Gegenübers beschäftigt. Und vielleicht entsteht daraus ja auch ein Dialog, der beiden Seiten nützt.

7. Es scheint mir, dass sich Frauen der hier thematisierten Probleme sehr gut bewusst sind. Wie können wir es den anderen 50% klarmachen? (den Männern) 

50% sind es, glaube ich, nicht mehr. Ich kenne inzwischen doch eine ganze Reihe von Männern, die unsere Probleme nachvollziehen können und bereit sind, uns bei deren Lösung zu helfen. Wenn ich Menschen (Männer oder Frauen) überzeugen möchte, hilft mir oft der Gedanke, dass ich Kritik destruktiv oder konstruktiv formulieren kann. Statt „dies hier ist bislang kein Lehrstück für Gleichberechtigung“ kann ich sagen: „lassen Sie es uns gemeinsam zu einem Lehrstück für Gleichberechtigung machen“. Denn es gibt ja den alten Spruch, dass das Gras nicht schneller wächst, wenn man daran zieht. Das stimmt, schlimmstenfalls reißen wir das Pflänzchen, das wir da langsam heranziehen, dann mit der Wurzel wieder aus. Aber das Gras wächst schneller, wenn man es düngt und pflegt. Deswegen sollten wir, wo immer es geht, Verbündete suchen und das gemeinsame Interesse betonen, statt uns Feinde zu schaffen, deren Position wir bekämpfen.